A Copa do Mundo da Rússia começou no último dia 14 de junho, reacendendo a esperança da conquista do hexacampeonato pela Seleção Brasileira. A maioria dos jogos, em razão do fuso horário, ocorrerão em horário comercial, o que tem causado preocupações nos amantes do esporte. Nesse contexto, uma dúvida tem se tornado recorrente dentro das empresas: afinal, o empregador é obrigado a dar folga aos seus empregados em dias de jogos da Seleção Brasileira?

Uma das razões desse reiterado questionamento é o fato de que, em 2014, por ocasião da Copa do Mundo sediada no Brasil, houve um Decreto Presidencial que tornou feriado os dias de jogos da seleção brasileira. Nesse caso, os empregadores tinham a obrigação de liberar os seus empregados ou, caso estes tivessem que trabalhar, eram remunerados em dobro, conforme prevê a legislação.

No entanto, é importante lembrar que os jogos do Brasil, em regra, não desobrigam os empregados de trabalharem normalmente. Assim, qualquer falta injustificada possibilita o desconto da jornada de trabalho, exceto se o empregador, por liberalidade, conceder a folga. Porém, a decisão final é do patrão.

A legislação trabalhista é clara ao delimitar as hipóteses em que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário, como nos casos de falecimento de familiares, casamento, nascimento de um filho, doação voluntária de sangue, serviço militar etc.

Assim, caso o empregado deixe de ir ao trabalho sem apresentar a respectiva justificativa, o empregador poderá efetuar os descontos no salário, inclusive dos repousos semanais remunerados, além de aplicar advertências orais ou escritas que, se reiteradas, podem dar ocasião à rescisão contratual por justa causa.

Alternativas previstas em Lei para concessão das folgas

A Lei da Reforma Trabalhista trouxe duas novidades que podem ser de grande proveito em situações como essa: a possibilidade de fixação do banco de horas ou compensação de jornada por meio de acordo individual entre o empregado e o empregador.

No caso da compensação de jornada, quando o empregado trabalha em jornada inferior ou superior à ordinária e compensa no mesmo mês, é possível a estipulação desse regime por acordo individual verbal ou escrito. Esse regime de compensação está previsto no artigo 59§ 6º, da CLT“é lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês”.

É importante lembrar que a compensação não significa, necessariamente, que o empregador precisa liberar o empregado o dia todo, pois a compensação também pode se dar por períodos parciais.

Ainda que a legislação não exija esse requisito, é recomendado a empregados e empregadores que estabeleçam a compensação de jornada por meio de um acordo individual escrito, dando mais segurança jurídica à negociação.

Já no caso do Banco de Horas, o legislador exige mais formalidade em sua estipulação, que pode ser feita apenas por acordo individual escrito. Nessa modalidade a compensação pode ocorrer em até seis meses, o que dá uma margem maior para que o empregado compense as faltas. É o que nos ensina o artigo 59, §§ 2º e 5º:

Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

(…)

O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.

A grande novidade inserida pela Lei da Reforma Trabalhista consiste no fato de que, antes, tal regime de compensação apenas poderia ser feito por meio de negociação coletiva, o que limitava muito essa possibilidade nas empresas.

Destaca-se que o banco de horas por acordo individual escrito não suplantou a previsão constitucional que limita a oito horas diárias com acréscimo de no máximo duas horas excedentes, e há limitação quando ao período para que a compensação seja efetivada, que antes era de um ano e, após a reforma, é de seis meses.

Em tempo, na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2o5o do artigo 59 da CLT, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.

Ambas as modalidades de compensação de jornada são uma boa alternativa para garantir que todos possam curtir os jogos da seleção brasileira sem preocupações, garantindo um clima agradável no ambiente de trabalho.

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Lucas Mantovani é Assistente Jurídico no Escritório Brasil e Silveira Advogados. Associado ao Instituto de Estudos Avançados em Direito – IEAD. Membro do Núcleo de Direito do Trabalho do IEAD. E-mail para contato: lucas@brasilesilveira.adv.br